企业管理系列访谈之人力资源专题
近年来，公司在稳健中前行，在前行中绽放，在绽放中辉煌，各职能部门发挥了重要作用。近期，公司网站将陆续推出管理系列访谈，对公司职能部室负责人进行专访，让员工更加了解系统管理工作，同时对员工时下关注的热点问题进行答疑释惑。
4月18日，我们推出管理系列访谈第一期——人力资源专题，通过对人力资源部部长谷晓丰专访，为你解答劳务公司组建、工资结构调整、绩效考核等方面的问题。
问：在今年，劳务公司的组建是大家都比较关注的一个问题，它对企业的发展有什么样的影响和意义？
谷晓丰：组建劳务公司对股份公司的影响甚大，从体制改革的方面来说，可以说是史无前例，它对企业的发展方向、组织模式、管理思维都会产生重大的影响，就人力资源而言，我觉的有三个方面，一是解决了扩大产能的问题，摆脱了人员总量的束缚，可以通过劳务公司去吸附大量的社会人员；二是劳务公司可以把一般性的业务和人员独立出去，同时加快人员向高端或者说是核心业务的集中；三是这种劳务公司，相当于培育自己的协作层，从一定程度上可以淘汰掉不合格的包工队，提高协作层的管理水平。
问：目前员工对人力资源管理关注较多，今年的人力资源管理工作计划在哪些领域进一步深化与加强？
谷晓丰：最需要加强的还是人力资源的精细化分类，这是我们目前最弱的一部分，很多表面的问题，归根结底都是这个原因。做资源管理，要对人的能力、性格、态度、适合环境要有基本的评价和标示，才能尽其用。但人力资源的管理分类由于环境、情绪、人情关系等因素，往往导致评价结果的失真。最普遍的情况是，一搞考核评价，人人都不错，但一到工作中，就反映出员工的差别。这种情况对人力资源的管理影响很大，不把它解决好，很难把人力管理提升一个档次。现在项目很多，大小难易不同，员工有三千多人，不做好员工评价（也就是精细化分类），工资就拉不开，干好干坏差不多，影响到调配的准确性和科学性，能干的不一定调配到需要的地方，不能干的在岗位上耽误事，这些损失都是潜在的。
人力资源的精细化分类，有两块，一块是对管理技术人员的，做的相对精细一些，由人力部直接操作，比如说去年的后备人才考察，就是做的这个工作，直接到现场了解情况，摸排出了129人的项目总工、副经理、部长的名单，对这部分重要资源有了比较详细的了解，对人员素质进行了掌握；另一块对象是所有员工的，相对粗放一些，也就是员工绩效考核工作，由人力部牵头各单位操作，它的目地是掌握工作业绩突出、责任感强、忠诚企业的员工，从职位和待遇上进一步肯定的工作价值，同时淘汰那些忠诚度低、责任感不强，业绩差的员工，激活整个员工团队。
这两块工作今年还要继续开展下去，并且进一步细化，去年的后备考察，只针对土木、机械两个系统，今年计划扩大到物资、办公室等其他系统，员工绩效考核工作，也要细一些，在工作表现、能力的分类上做些工作，尽可能的区分出差别来。
绩效考核，是很多企业的难题，做的细了，管理者和员工都受不了，做的粗了，就流于形式。人力资源老在低层次徘徊，我想这里面要找到一个合适的度，再一个是要坚持做，累计三年五年以后，这些评价资料就会越来越客观、翔实，这项工作也会越见成效的。
问：谈到绩效考核，在绩效考核开展过程中会出现什么样的问题，在实际操作中是如何避免这些问题的？
谷晓丰：绩效考核容易出现的问题是失真，西方管理理论中，考核办法、考核工具很多，但对中国企业不实用，因为问题是出在评价主管者身上，他不客观、碍于人情，办法再先进也不行。最好的办法，是人力部直接参与考核，这样可以了解真实情况，不被假信息蒙蔽，但由于人力不够，所以目前的解决方案是符合企业的土办法，就是人力部在日常的工作中，听到的、看到的信息，要大量掌握，还有要以非正式、非书面的途径了解某个人的情况，这种的信息往往比较准确，然后对人的情况有一个基本判断，如果考核结果和我们的判断有很大差异，就要派人直接调查了解，必要的可以重新考核。
问：人力资源部作为为公司输送新血液的职能部门，在引进人才方面有什么侧重？
谷晓丰：引进人才主要是两个方面：应届毕业生和社会人才的引进。在应届毕业生上，我们侧重于其基本素质方面：知识面、业务技能、沟通能力、组织能力怎么样，对企业文化的认同度怎么样，这部分人员上以土木、机械为主，这两年也加大了财务、物资、办公室专业的人员引进。社会人才的引进，侧重于他的工作经验，基本上需要是同行业背景出身，我们设有专门的题库对社会人才进行测评，对企业的认同度和期望值也是另一个着重参考的方面，这部分人员现在基本还限于土木、机械专业。
问：据了解，员工的收入一直在上调，但是距员工满意度还有一定的距离，人力资源部今年在工资结构调整上有什么新举措？
谷晓丰：首先用数据说话，去年，公司员工月均工资2636元，较上年增长18%，实行项目薪金制的经理月均工资（不含兑现，下同）6441元、总工5475元、三部一室主管4509元，今年，在正常情况下，人均工资还要上涨，据统计今年截至三月份以来，人均工资已突破3000元，这是公司历史上首次突破这个水平，今年项目经理基本薪金最高8730元/月（不含兑现，下同），最低7007元/月，平均7494元/月；三部一室主管最高5973元/月，最低4905元/月，平均5246元/月，这个水平不能说低。
有人反映工资低，我分析是这样的，项目薪金这部分人员，连年缴纳风险抵押金，考核兑现时间又长，每年即得利益减少了，感觉收入不高。因此根源不在固定这一部分，而在于及时考核兑现，比较及时、有效的体现出他们的劳动收益；一般的员工反应收入过低，原因有二，一是各单位收入不等，去年最高的单位，人均工资是4986元，这是按规定算出来的、股份公司认可的，合理的收入，有的单位，还不到平均线，这样下来虽然是人均涨了18%，但有些人涨了50%都不止，有些人还降了，项目和项目之间的效益差的很大。再一个原因，是虽然收入总额在增大，但收入中的固定部分连续3年没有调整，在员工传统心理上感觉没有涨工资，加上兄弟单位在年初增长了岗位工资，相比之下员工的这种心理比较强烈了。
公司今年的工资总额，按照总公司的工效挂钩政策测算，应该比去年有一定的提高，也就是说正常情况下，今年大家的工资还会上涨，这个具体数字也不是下个文件确定的，而是按照工效挂钩的计算公式算出来的，其中的每一项指标，都要靠大家去实现。
4月18日，我们推出管理系列访谈第一期——人力资源专题，通过对人力资源部部长谷晓丰专访，为你解答劳务公司组建、工资结构调整、绩效考核等方面的问题。
问：在今年，劳务公司的组建是大家都比较关注的一个问题，它对企业的发展有什么样的影响和意义？
谷晓丰：组建劳务公司对股份公司的影响甚大，从体制改革的方面来说，可以说是史无前例，它对企业的发展方向、组织模式、管理思维都会产生重大的影响，就人力资源而言，我觉的有三个方面，一是解决了扩大产能的问题，摆脱了人员总量的束缚，可以通过劳务公司去吸附大量的社会人员；二是劳务公司可以把一般性的业务和人员独立出去，同时加快人员向高端或者说是核心业务的集中；三是这种劳务公司，相当于培育自己的协作层，从一定程度上可以淘汰掉不合格的包工队，提高协作层的管理水平。
问：目前员工对人力资源管理关注较多，今年的人力资源管理工作计划在哪些领域进一步深化与加强？
谷晓丰：最需要加强的还是人力资源的精细化分类，这是我们目前最弱的一部分，很多表面的问题，归根结底都是这个原因。做资源管理，要对人的能力、性格、态度、适合环境要有基本的评价和标示，才能尽其用。但人力资源的管理分类由于环境、情绪、人情关系等因素，往往导致评价结果的失真。最普遍的情况是，一搞考核评价，人人都不错，但一到工作中，就反映出员工的差别。这种情况对人力资源的管理影响很大，不把它解决好，很难把人力管理提升一个档次。现在项目很多，大小难易不同，员工有三千多人，不做好员工评价（也就是精细化分类），工资就拉不开，干好干坏差不多，影响到调配的准确性和科学性，能干的不一定调配到需要的地方，不能干的在岗位上耽误事，这些损失都是潜在的。
人力资源的精细化分类，有两块，一块是对管理技术人员的，做的相对精细一些，由人力部直接操作，比如说去年的后备人才考察，就是做的这个工作，直接到现场了解情况，摸排出了129人的项目总工、副经理、部长的名单，对这部分重要资源有了比较详细的了解，对人员素质进行了掌握；另一块对象是所有员工的，相对粗放一些，也就是员工绩效考核工作，由人力部牵头各单位操作，它的目地是掌握工作业绩突出、责任感强、忠诚企业的员工，从职位和待遇上进一步肯定的工作价值，同时淘汰那些忠诚度低、责任感不强，业绩差的员工，激活整个员工团队。
这两块工作今年还要继续开展下去，并且进一步细化，去年的后备考察，只针对土木、机械两个系统，今年计划扩大到物资、办公室等其他系统，员工绩效考核工作，也要细一些，在工作表现、能力的分类上做些工作，尽可能的区分出差别来。
绩效考核，是很多企业的难题，做的细了，管理者和员工都受不了，做的粗了，就流于形式。人力资源老在低层次徘徊，我想这里面要找到一个合适的度，再一个是要坚持做，累计三年五年以后，这些评价资料就会越来越客观、翔实，这项工作也会越见成效的。
问：谈到绩效考核，在绩效考核开展过程中会出现什么样的问题，在实际操作中是如何避免这些问题的？
谷晓丰：绩效考核容易出现的问题是失真，西方管理理论中，考核办法、考核工具很多，但对中国企业不实用，因为问题是出在评价主管者身上，他不客观、碍于人情，办法再先进也不行。最好的办法，是人力部直接参与考核，这样可以了解真实情况，不被假信息蒙蔽，但由于人力不够，所以目前的解决方案是符合企业的土办法，就是人力部在日常的工作中，听到的、看到的信息，要大量掌握，还有要以非正式、非书面的途径了解某个人的情况，这种的信息往往比较准确，然后对人的情况有一个基本判断，如果考核结果和我们的判断有很大差异，就要派人直接调查了解，必要的可以重新考核。
问：人力资源部作为为公司输送新血液的职能部门，在引进人才方面有什么侧重？
谷晓丰：引进人才主要是两个方面：应届毕业生和社会人才的引进。在应届毕业生上，我们侧重于其基本素质方面：知识面、业务技能、沟通能力、组织能力怎么样，对企业文化的认同度怎么样，这部分人员上以土木、机械为主，这两年也加大了财务、物资、办公室专业的人员引进。社会人才的引进，侧重于他的工作经验，基本上需要是同行业背景出身，我们设有专门的题库对社会人才进行测评，对企业的认同度和期望值也是另一个着重参考的方面，这部分人员现在基本还限于土木、机械专业。
问：据了解，员工的收入一直在上调，但是距员工满意度还有一定的距离，人力资源部今年在工资结构调整上有什么新举措？
谷晓丰：首先用数据说话，去年，公司员工月均工资2636元，较上年增长18%，实行项目薪金制的经理月均工资（不含兑现，下同）6441元、总工5475元、三部一室主管4509元，今年，在正常情况下，人均工资还要上涨，据统计今年截至三月份以来，人均工资已突破3000元，这是公司历史上首次突破这个水平，今年项目经理基本薪金最高8730元/月（不含兑现，下同），最低7007元/月，平均7494元/月；三部一室主管最高5973元/月，最低4905元/月，平均5246元/月，这个水平不能说低。
有人反映工资低，我分析是这样的，项目薪金这部分人员，连年缴纳风险抵押金，考核兑现时间又长，每年即得利益减少了，感觉收入不高。因此根源不在固定这一部分，而在于及时考核兑现，比较及时、有效的体现出他们的劳动收益；一般的员工反应收入过低，原因有二，一是各单位收入不等，去年最高的单位，人均工资是4986元，这是按规定算出来的、股份公司认可的，合理的收入，有的单位，还不到平均线，这样下来虽然是人均涨了18%，但有些人涨了50%都不止，有些人还降了，项目和项目之间的效益差的很大。再一个原因，是虽然收入总额在增大，但收入中的固定部分连续3年没有调整，在员工传统心理上感觉没有涨工资，加上兄弟单位在年初增长了岗位工资，相比之下员工的这种心理比较强烈了。
公司今年的工资总额，按照总公司的工效挂钩政策测算，应该比去年有一定的提高，也就是说正常情况下，今年大家的工资还会上涨，这个具体数字也不是下个文件确定的，而是按照工效挂钩的计算公式算出来的，其中的每一项指标，都要靠大家去实现。
