如何让员工种好“自己的田”

曾是美国首富的石油大亨保罗·盖蒂，当他发现自家的大片旱田后便雇工采油。起初，他每次巡视油井时都看到有浪费现象和闲人现象，他就把工头找来，要求解决这种现象。然而，下次再去，浪费和闲人现象仍没减少。保罗·盖蒂便请教一位管理专家。专家说：“那是你自己的油井。” 保罗·盖蒂顿悟，他找来工头，向他们宣布：“从此油井交给各位负责经营，收益的百分之二十五由各位全权分配。”此后，保罗·盖蒂再到油井去巡视，发现不仅浪费和闲人现象绝迹了，而且产出大幅增加，于是他依约行事，给大家奖励。由于有如此高效率的经营，他才在后来一拨拨的兼并狂潮中未被并购，反而兼并了别的油井，形成了自己的石油王国。

可见，只要每位下属员工肯努力种好“自己的田”，领导者便丰收可期。那么如何让下属员工种好“自己的田”呢？我们可能无力提高下属员工的经济待遇，但可以给予下属员工比经济待遇更暖心的东西。

信 任。给予下属员工充分的信任，是领导者的责任和义务。下属员工有了足够的被信任感，才能在心理上产生安全感，增强工作的自信心，才能大胆独立地进行工作；下属员工有了足够的被信任感，才能对组织产生归属感和认同感，自觉地与组织的其他人员保持一致，为维护组织的利益努力工作；下属员工有了足够的被信任感，才能产生责任感，激发自身的主观能动性，增强克服困难的勇气和力量。相反，如果领导者不信任下属员工，必然会使下属员工失去安全感、认同感和责任感。领导怀疑下属员工，下属员工猜疑领导，必然导致彼此的工作情绪不稳，或使领导者顾虑重重，事事不放心，或使下属员工处处小心，得过且过，不利于融洽彼此的关系。信任下属员工，还要适度放权，做到合理授权。所谓合理，就是要因事择人，视其能力授权，要明确所授权限的范围和用权尺度，要留责于己，适当监控，保证下属员工在正确的轨道上有效行使所授职权。会授权的领导者可以超脱小事，着眼于大事，既解放了自己，又锻炼了下属员工，一举两得。

宽 容。宽阔的胸怀，容人的气度，是领导者应有的品格，也是展现领导者的人格魅力所在。领导者的宽容大度是一种处好上下级关系、团结下属员工、凝聚人心的能力。领导者宽以容人，首先，要力戒嫉妒，善容人之长，敢用那些比自己有才能的人。这样，周围人才济济，领导者才能以下属员工之长补己之短，依靠团队力量共同推进领导目标的实现，最终成就事业。奥吉瓦尼·马斯广告公司的创始人大卫·奥吉瓦尼指出：“倘若我们每个人所重用的人都比自己矮，我们的公司就会变成矮人公司；倘若每个人重用的人都比自己高，我们公司就会成为巨人公司。”其次，领导者要避免苛求于人，能容人之短。要正确看待下属员工的失误和不足，要研究其失误和不足的性质、程度及其产生的原因，看下属员工的失误和不足是因为工作经验、业务能力、思想品质等内因造成的，还是由于外部环境、工作条件等外因引起的。要区分下属员工对待失误和不足的态度，客观公正、实事求是地评价下属员工。当下属员工在工作中出现失误的时候，最重要的事情不是追究下属员工的责任，而是揽过于己，承担责任，让下属员工放下包袱，大胆工作，释放其创造力。再次，领导者对人不能搞压制，要容人之言。对领导者“沉默是金”是下属员工的无奈，让下属员工畅所欲言是获取领导资源的重要途径。听取意见和建议是领导者成功的要素，领导者虚怀若谷，广开言路，多方征求下属员工的意见，对不尽合理的责难也要大度宽容，认真汲取其中的合理成分，不断改进工作。

扶 携。事业成功、实现自我价值是人生最高层次的追求。因此，让下属员工成就事业是领导者对下属员工的最高褒奖。领导者扶携下属员工，首先，要积极为下属员工创造良好的生活、学习和工作环境。要经常与下属员工进行沟通，在思想感情上与下属员工融为一体，知晓下属员工的冷暖，为下属员工排忧解难，激发下属员工刻苦学习，努力工作，促使其不断成长进步。其次，要适当给下属员工压担子。要不断为下属员工树立新的目标，使下属员工的工作具有一定的挑战性，激发下属员工在进取中始终保持昂扬的锐气，不断克难攻坚，积累工作经验，创造丰富业绩。要让下属员工树立以成绩说话的思想观念，用出色的业绩赢得领导和同事的认可。再次，要注重培养下属员工的创新能力。勤奋和创新时下属走向成功的桥梁。唯有激励下属在奋进中不断创新，才能最大限度地开发其潜能，促进下属员工取得骄人的成绩。一般情况下，按常规办事并不错。但是，当常规已经不适应变化的新情况时，就应解放思想，打破常规，善于创新，另辟蹊径。只有这样，才有可能化缺点为优点，化弊端为优势，化腐朽为神奇，在似乎绝望的困境中找到希望，创新出新的生机，取得出人意料的成功。