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企业管理系列访谈之人力资源专题

2007/4/19 15:20:46 来源:www.cnteg.com 浏览:1275 次 转播到腾讯微博
         近年来,公司在稳健中前行,在前行中绽放,在绽放中辉煌,各职能部门发挥了重要作用。近期,公司网站将陆续推出管理系列访谈,对公司职能部室负责人进行专访,让员工更加了解系统管理工作,同时对员工时下关注的热点问题进行答疑释惑。

        4月18日,我们推出管理系列访谈第一期——人力资源专题,通过对人力资源部部长谷晓丰专访,为你解答劳务公司组建、工资结构调整、绩效考核等方面的问题。


         问:在今年,劳务公司的组建是大家都比较关注的一个问题,它对企业的发展有什么样的影响和意义?

         谷晓丰:组建劳务公司对股份公司的影响甚大,从体制改革的方面来说,可以说是史无前例,它对企业的发展方向、组织模式、管理思维都会产生重大的影响,就人力资源而言,我觉的有三个方面,一是解决了扩大产能的问题,摆脱了人员总量的束缚,可以通过劳务公司去吸附大量的社会人员;二是劳务公司可以把一般性的业务和人员独立出去,同时加快人员向高端或者说是核心业务的集中;三是这种劳务公司,相当于培育自己的协作层,从一定程度上可以淘汰掉不合格的包工队,提高协作层的管理水平。

         问:目前员工对人力资源管理关注较多,今年的人力资源管理工作计划在哪些领域进一步深化与加强?

        谷晓丰:最需要加强的还是人力资源的精细化分类,这是我们目前最弱的一部分,很多表面的问题,归根结底都是这个原因。做资源管理,要对人的能力、性格、态度、适合环境要有基本的评价和标示,才能尽其用。但人力资源的管理分类由于环境、情绪、人情关系等因素,往往导致评价结果的失真。最普遍的情况是,一搞考核评价,人人都不错,但一到工作中,就反映出员工的差别。这种情况对人力资源的管理影响很大,不把它解决好,很难把人力管理提升一个档次。现在项目很多,大小难易不同,员工有三千多人,不做好员工评价(也就是精细化分类),工资就拉不开,干好干坏差不多,影响到调配的准确性和科学性,能干的不一定调配到需要的地方,不能干的在岗位上耽误事,这些损失都是潜在的。

       人力资源的精细化分类,有两块,一块是对管理技术人员的,做的相对精细一些,由人力部直接操作,比如说去年的后备人才考察,就是做的这个工作,直接到现场了解情况,摸排出了129人的项目总工、副经理、部长的名单,对这部分重要资源有了比较详细的了解,对人员素质进行了掌握;另一块对象是所有员工的,相对粗放一些,也就是员工绩效考核工作,由人力部牵头各单位操作,它的目地是掌握工作业绩突出、责任感强、忠诚企业的员工,从职位和待遇上进一步肯定的工作价值,同时淘汰那些忠诚度低、责任感不强,业绩差的员工,激活整个员工团队。

        这两块工作今年还要继续开展下去,并且进一步细化,去年的后备考察,只针对土木、机械两个系统,今年计划扩大到物资、办公室等其他系统,员工绩效考核工作,也要细一些,在工作表现、能力的分类上做些工作,尽可能的区分出差别来。

        绩效考核,是很多企业的难题,做的细了,管理者和员工都受不了,做的粗了,就流于形式。人力资源老在低层次徘徊,我想这里面要找到一个合适的度,再一个是要坚持做,累计三年五年以后,这些评价资料就会越来越客观、翔实,这项工作也会越见成效的。

         问:谈到绩效考核,在绩效考核开展过程中会出现什么样的问题,在实际操作中是如何避免这些问题的?

        谷晓丰:绩效考核容易出现的问题是失真,西方管理理论中,考核办法、考核工具很多,但对中国企业不实用,因为问题是出在评价主管者身上,他不客观、碍于人情,办法再先进也不行。最好的办法,是人力部直接参与考核,这样可以了解真实情况,不被假信息蒙蔽,但由于人力不够,所以目前的解决方案是符合企业的土办法,就是人力部在日常的工作中,听到的、看到的信息,要大量掌握,还有要以非正式、非书面的途径了解某个人的情况,这种的信息往往比较准确,然后对人的情况有一个基本判断,如果考核结果和我们的判断有很大差异,就要派人直接调查了解,必要的可以重新考核。

         问:人力资源部作为为公司输送新血液的职能部门,在引进人才方面有什么侧重?

        谷晓丰:引进人才主要是两个方面:应届毕业生和社会人才的引进。在应届毕业生上,我们侧重于其基本素质方面:知识面、业务技能、沟通能力、组织能力怎么样,对企业文化的认同度怎么样,这部分人员上以土木、机械为主,这两年也加大了财务、物资、办公室专业的人员引进。社会人才的引进,侧重于他的工作经验,基本上需要是同行业背景出身,我们设有专门的题库对社会人才进行测评,对企业的认同度和期望值也是另一个着重参考的方面,这部分人员现在基本还限于土木、机械专业。

        问:据了解,员工的收入一直在上调,但是距员工满意度还有一定的距离,人力资源部今年在工资结构调整上有什么新举措?

         谷晓丰:首先用数据说话,去年,公司员工月均工资2636元,较上年增长18%,实行项目薪金制的经理月均工资(不含兑现,下同)6441元、总工5475元、三部一室主管4509元,今年,在正常情况下,人均工资还要上涨,据统计今年截至三月份以来,人均工资已突破3000元,这是公司历史上首次突破这个水平,今年项目经理基本薪金最高8730元/月(不含兑现,下同),最低7007元/月,平均7494元/月;三部一室主管最高5973元/月,最低4905元/月,平均5246元/月,这个水平不能说低。

        有人反映工资低,我分析是这样的,项目薪金这部分人员,连年缴纳风险抵押金,考核兑现时间又长,每年即得利益减少了,感觉收入不高。因此根源不在固定这一部分,而在于及时考核兑现,比较及时、有效的体现出他们的劳动收益;一般的员工反应收入过低,原因有二,一是各单位收入不等,去年最高的单位,人均工资是4986元,这是按规定算出来的、股份公司认可的,合理的收入,有的单位,还不到平均线,这样下来虽然是人均涨了18%,但有些人涨了50%都不止,有些人还降了,项目和项目之间的效益差的很大。再一个原因,是虽然收入总额在增大,但收入中的固定部分连续3年没有调整,在员工传统心理上感觉没有涨工资,加上兄弟单位在年初增长了岗位工资,相比之下员工的这种心理比较强烈了。

        公司今年的工资总额,按照总公司的工效挂钩政策测算,应该比去年有一定的提高,也就是说正常情况下,今年大家的工资还会上涨,这个具体数字也不是下个文件确定的,而是按照工效挂钩的计算公式算出来的,其中的每一项指标,都要靠大家去实现。

关键词:企业管理 人力资源
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