解读新《劳动合同法》重点问题
第一部分
《中华人民共和国劳动合同法》已于 2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会第 28 次会议审议通过，并将于 2008 年 1 月 1 日起施行。这部法律在 1994 年《劳动法》的基础上大幅度提高了对员工的保护力度，增加用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。更深层次的影响是用人单位在法律制度的推动下，必将迎来新一轮的行业洗牌和产业升级。本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够充分理解并利用新《劳动合同法》，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳资关系。（注意：现行的《江苏省劳动合同条例》在下文中简称为《条例》）
一、用人单位的规章制度需要经过严格的法定程序，并向劳动者公示：
《劳动合同法》第四条……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
律师点评：按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第 18 条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“必然结果”就是会推动工会、职代会在用人单位中的建设。否则，用人单位将会因为忽视工会、职代会的建设而在劳资纠纷中承担更多本可避免的成本。
二、用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
关于试用期限的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
律师点评：与《条例》相比,增加了3个月以内的合同不得设定试用期，并将一年以内的短期合同试用期限制在一个月以内。其他基本与《条例》相似。综观《条例》
与新法全篇，相比较两者有很多近似之处，《条例》的立法理念在当时来说是超前的，经过几年来的具体实施，相信江苏企业对于新法的适应将远远好于其他地区。
三、关于劳动合同的解除
新法关于劳动合同的解除，可以双方协商一致解除；可以由劳动者提前 30 日解除（试用期内提前 3 日解除）；
1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在此情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。
（1）如果用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同。
（2）或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
律师点评：增加的条款对于维护劳动者的合法收益及劳动安全保障具有重要的意义，结合新法关于经济补偿金及赔偿金条款的强大火力，对于以侵害劳动者权益为主要牟利手段的黑心用工单位来说。将在面临用工荒的同时，还必须负担高额的法律成本，也将因此促进用人单位对于劳动条件的进一步改善。
2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形；
新法关联条款：“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”
律师点评：与原《劳动法》及《条例》相比，新法第 39 条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形主要是第（四）项和第（五）项：何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。
3、扩大了用人单位生产性裁员的范围，同时增加了裁员时用人单位的特别义务；
关联条款：“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
律师点评：根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。然而现实生活中，用人单位在生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，比如转产、业务外包、业务整合紧缩、业务关闭等，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定，倾向于保护用人单位中工龄较长的老员工，构建和谐社会。企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利，而不是简单的全部由用人单位来买单。当然，用人单位在实践操作中完全可以通过灵活应用，在不违反法律规定的前提下达到上述目的。
4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第 42 条新增了下列情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
5、新增解除劳动合同的程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
律师点评：切莫忽视的这一条，用人单位单方解除劳动合同必须依照法定条件，
遵守法定程序，并且立法者通过法律条款的设置，促使用人单位重视设立工会，完善企业管理制度，促进劳资关系和谐。
第二部分
上辑内容：解读新《劳动合同法》重点问题（第一部分）
一、用人单位的规章制度需要经过严格的法定程序，并向劳动者公示：
二、用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
三、关于劳动合同的解除的 5 大新变化；
四、劳动合同分三种，鼓励并引导用人单位签订长期合同或者无固定期劳动合同；
《劳动合同法》第 12 条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第 14 条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
有下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立
固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
律师点评：根据上述条款的规定，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第 20 条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
新法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。 尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有畏惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效益，避免用人单位因人员流动频繁带来的招聘、解约、培训、团队涣散等而隐性成本开支。总体上评估，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
五、经济补偿金的范围扩大，赔偿限额随经济发展而变化；关联条款：
“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
律师点评：本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。新法的核心内容在于以下三点：
（1）除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第 39 条规定的用人单位解除劳动合同的 6 种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，
所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。
（2）区分了普通劳动者和高收入劳动者，对于后者规定了经济补偿金的上限：
一是劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付；二是经济补偿金总额，经济补偿的年限最高不超过十二年。
（3）应当注意根据新法 97 条的规定：2008 年 1 月 1 日起，因固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿金，但补偿金计算所需的工作年限起算日期
为 2008 年 1 月 1 日。因用人单位提前解除劳动合同的，经济补偿金的计算不受影响。
按照现行《劳动法》及《条例》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，也是作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，完全符合国际惯例。另外，由于规定了经济补偿金的上限，体现了新法倾向于对普通劳动者的保护，避免在经济补偿金标准上因劳动者收入不同而相差过分悬殊，同时也适当减轻了用人单位因终止或解除劳动合同所需承担的经济补偿成本。从另一方面看，高收入劳动者本身可以享受用人单位另行支付的竞业禁止补偿。因此，本条体现了立法者通盘考虑的意图，并在在劳资双方作了适当的平衡。
六、重点推行集体合同制度；
关联条款：“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，
由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。……”
律师点评：新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。而目前我国对于集体合同立法存在的主要问题是：一、主要依据部门规章，立法层次较低，缺乏统一性；
二、没有专门立法，相关规定过于分散，缺乏可操作性；三、对于企业不进行协商、不签订集体合同的情况没有规定明确的法律责任。
分析现实我国劳动关系领域出现的矛盾，有其深刻的历史及经济发展的原因。本质是在力量和地位方面，劳动者长期弱势与用人单位的强制主导相差悬殊，在现行法律机制下依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化，劳资双方的敌对情绪日益弥漫。因此，需要建立多层次的法律调整机制。而在此机制中，法律只会规定最低标准、最高原则，而普通的、单行的劳动合同文本则更多体现用人单位单方意志，但是集体合同制度无疑将会成为协调劳资关系至关重要的法律渊源。甚至可以断言，用人单位目前对于集体合同制度的担心是多余的，如果能够在有效规范的运作指导下，集体合同制度完全能够弥补用人单位规章制度的不足之处。因为集体合同是劳资双方协商、谈判、订约的产物，将会成为单位完善的管理制度、用工体制、岗位责任、考核机制及奖惩劣汰等重要管理制度甚至变更劳动合同的重要依据。因此，集体合同制度是把双刃剑，在促进劳资关系和谐的同时，也能使用人单位品尝到规范运作后顺畅管理。
七、赔偿金的相关规定大幅增加用人单位的违法成本；
新法 87 条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。新法第 48 条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
新法第 85 条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动
报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
律师点评：高额的赔偿金制度，几乎覆盖了用人单位可能违法的所有情形，再次体现了立法者利用“重典”的方式来警示那些试图钻法律空子、意识还停留在市场经济初期的用人单位，必须遵纪守法，“以人为本”，尊重劳动者，才能让法律尊重你；否则，劳动者将可以随时找到法律所赋予的强大武器予以反击，届时用人单位所付出的代价将是沉重的。更深层次的问题是，建立社会主义市场经济、建设和谐社会，首先是要建立公民社会！每个公民的权利是平等的，不应存在差异化。但在浩浩中华，山西黑砖窑等却不断涌现为媒体头条，法律的尊严一次次被践踏、被绕过、被嘲笑。因此，严刑峻法正适时。在与一家外资单位的人力资源部经理闲聊上述最新条款时，他却并不介意，因为在他的概念中单位遵守法律是应尽的义务，追求违法所能得到的利益是一种饮鸩止渴的行为，对照新劳动合同法，他并不存在太多的畏惧，只是对于中国工会相关制度的发展极度关注。然而，另一位民营电子企业的负责人却表示了极大的担忧，在他看来，一切来得太快了，2008 年 1 月 1 日起，单位要承担的责任太多了，如何避免风险，已经成了当务之急。
第三部分
第一辑内容：解读新《劳动合同法》重点问题（第一部分）
一、用人单位的规章制度需要经过严格的法定程序，并向劳动者公示：
二、用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
三、关于劳动合同的解除的 5 大新变化；
四、劳动合同分三种，鼓励并引导用人单位签订长期合同或者无固定期劳动合同；
五、经济补偿金的范围扩大，赔偿限额随经济发展而变化；
六、重点推行集体合同制度；
七、赔偿金的相关规定大幅增加用人单位的违法成本；
八、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪；
关联条款：“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
注意：上述有关固定期限劳动合同次数的起算，均自 2008 年 1 月 1 日起算。
律师点评：现行法律对于形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，称为“事实劳动关系”。新法主要针对签订劳动合同的时间以及形成事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。 现实中的用人单位不愿与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本，甚至职工遭遇工伤时能逃避法律责任；二是现行法律规定中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——如此轻的法律后果，对于用人单位来说，完全值得为降低成本而为违法。新法首先对签订劳动合同的时间做了强制界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。用人单位违法成本很高。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。用人单位必须日益重视起合同管理在人力资源管理中的重要性。对于用人单位来说，如何建立有效的劳动合同管理制度，强化劳动合同签订纪律，避免出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系，避免由此产生的法律风险。因此随着新法的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生重大变化，劳动合同将真正成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位将会更加主动地做好劳动合同的签订工作。
九、新法加重用人单位的违法成本的其他四种情形：
1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。
新法第 81 条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条
款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、明确用人单位强迫劳动等四类情形
劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
4、 用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任；
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在 15 日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。
十、新法突出职业危害防护；
1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；
用人单位应当在招用劳动者时，如实告知……职业危害、安全生产状况……以及劳动者要求了解的其他情况；
2、新法第 42 条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
律师点评：现行关于职业病防治的相关法规相对于《工伤保险条例》的立法精神是落后的，还没有完全引入无过错责任制，劳动者在一些非国家重点关注的职业病防治领域如果想要申请职业病认定，必须通过艰辛的维权道路。但是相信，随着新法的实施及环保风暴的进一步深入，对于劳动者职业环境的重视将被提升到一个前所未有的高度。在中国日益成为世界工厂的同时，国家迫于环境急剧恶化已经透支未来的现实压力，将会不端推出新措施，促使企业符合环保要求，进而推动产业升级。因此，新法中预制了这一告知条款，这将促使用人单位努力提高环保标准。
十一：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款： “第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
律师点评：本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。 遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
十二：竞业限制与保密条款“意思自治”
关联条款： “第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者
约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其
他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
律师点评：本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行《条例》相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付，废除了其他支付方式；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行，而《条例》还规定了经济补偿金的下限不得低于劳动者离开单位前十二个月获得报酬总额的三分之一；此标准在新法实施后仍具有一定参考作用。
十三：对劳务派遣的规范与限制
关联条款： “第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。……”
律师点评：劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。
目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。
此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。国家在关于设定劳务派遣工作的岗位，并未作强制性规定，而代之以“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。这一定性预示着将来用人单位将无法用劳务工的方式来规避与员工签订无固定期限劳动合同，其潜台词是关于劳务工种的具体解释随时可能出台，这一条暂时给予了用人单位、劳务派遣单位更多的过度时间而已。（全文完）
