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施工企业核心人才流失现象及其影响


          核心人才对于企业的作用,如同CPU芯片对于电脑的意义。他们在企业中的数量并不多,但他们是企业高效运转的核心组件。
          微软创始人比尔?盖茨曾经说过:“核心员工就是微软的生命”。
建筑企业的核心人才是企业人力资源的核心,他们是具有管理能力或者掌握建筑施工中某种技术,能为企业带来数倍,甚至10数倍或者20倍业绩的人才。他们能对施工项目整个流程的变化起到立竿见影的效果,直接带来企业竞争力和产能的提升。
         激烈的市场竞争,加速而且加大了建筑施工企业核心人才的流动性。这种流动性,是“人才流”的综合表现,它包括一些企业人才的流失和流入。其中,有理性和非理性的流失,有主动和被动的流失。
         一、施工企业核心人才流失之现象
         现象之一:他们已经长成了一双可以翱翔蓝天的翅膀。两位企业经理,一正一副,某年某月,他们于同一天分别向总公司领导提交了辞呈:“经过慎重考虑,我决定辞去某某分公司经理(副经理)职务。十分感谢总公司领导一直以来给予的关心、支持和帮助,今天作出这一决定,虽然有些意外,但实属无奈。请准予为感”。总公司主要领导分别找他俩谈话,了解他们辞职的原因。他们淡然一笑:“我们要走,是不需要理由的。我想,总公司培养我为我付出了许多,我们这些年来也为总公司作出了不小的贡献。现在走,我们觉得问心无愧。我们对总公司不能说没有一点感情,今后有机会,我们也愿意同总公司进行合作。”这是南方某建安总公司旗下一个专业分公司的两位负责人,他们不仅有工作魄力、开拓能力,而且拥有一片持续稳定的市场。两份辞呈,一个举动,在总公司内外引起不小震动,上下一片哗然。甚至街头巷尾都有议论:大概这两个小子翅膀已经长成了!这种说法不能说没有一点儿道理,但他们提交辞呈的真实背景,也许并不那么简单。
         现象之二:企业管理“木桶原理”中的“短板效应”。生活中有个常识,木桶的最高水位,只能到最短的木板为止,这就是“木桶原理”中的“短板效应”。企业管理中任何一块“板”过短,都是导致企业核心人才流失的致命弱点。这块“短板”如不加以及时加长补缺,由“短板”导致的“缺口”,就将成为企业核心人才持续流失的一扇大门。西北某建安公司于两年前招聘的3个一级建造师去年一下子走了两个,原因是当初承诺的年薪与年终兑现的相差甚远。有位项目经理具有较强的项目管理经验,处理协调各方面的关系游刃有余,担任项目经理以来先后负责过近10个项目的施工,这些项目个个都是省级文明工地,其中一多半被评为省优质工程。他却只有成就感,没有幸福感,于两年前选择了辞职,然后自己做了一名经营老板。他说他其实并不缺钱,但当初老总承诺创一项省级优质工程给他1万元奖金,从来也没有兑现过,而且,薪酬太低,让他在同行面前直不起腰板。如此“短板”留下的“缺口”,又怎能不让“活水”得以“外流”?
         现象之三:“错误信号”误导导致出现人才流失的“马太效应”。有一天,公司接到某项目部技术负责人W的一份辞职报告。导致W辞职的直接原因,是W要求公司为他换一台工作电脑。领导让他写一个书面报告,而报告上报了3个月之久却没有得到一个准确的回音,今天说明天,明天拖后天,就是不兑现。网络管理员算不上企业经营上的核心人才,但他的工作与企业经营管理具有相对直接的关联作用。网络在关键时刻一旦出现故障,不能及时排除,就直接影响企业的经营工作效率和企业形象。就这么一个人才,仅仅因为有一次打印一份报告,在显眼的题目头上打错了一个字,部门领导和公司领导,便群起而攻之,最后导致这位西北交大计算机工程专业的本科生含泪扔下了一份辞职报告。殊不知,这位网管员刚走,紧接着第二梯次核心人才的又一叠辞职报告送了上来。
         二、施工企业核心人才流失之原因
        企业缺乏对核心人才的信任感。信任是企业凝聚核心人才的催化剂。上述两位专业分公司经理的辞职报告中,“有点儿意外”和“实属无奈”这几个并不显眼却令人颇费思量的文字,隐藏着他们“跳槽”出走的真实原因。“意外”之意,是他们原本就没有要“跳槽”的想法。这一回下定了决心要离开总公司,是一个“实属无奈”之举。他们愤愤不平地说,“有问题说问题,该怎么处理就怎么处理,我们决不喊冤,但没问题就该有个说法。”信任需要上下之间的沟通,健康的工作上的信任,不能夹杂任何私人情感抑或恩怨,而应以企业发展为大局,企业制度为基础,用制度管人管事,以制度治人服人。
         企业缺乏留得住人才的吸引力。施工企业能否留得住核心人才,一个十分重要的方面是它是否具有较强的吸引力。其中包括企业的未来发展前景、企业现有的管理制度、企业目前的薪酬水平、企业发展过程中员工的升职机会、发展空间,还有企业对于员工的关怀和重视程度等等。企业具有光明的发展前景,就能吸引核心人才继续留下来,这就叫事业留人。企业现有的管理制度彰显企业的生命活力、竞争能力,它能让人才在这一环境中工作具有一种成就感、荣誉感。物质是人类生存的第一需要,在物质生活水平不断提高的今天,企业核心人才都十分看重薪酬标准,如果企业给付的薪酬远离他们的期望值和一般市场水平,企业对他们就将失去吸引力。
         企业缺乏对人才过失的宽容度。金无足赤,人无完人。对于核心人才、专门人才的一些过失,我们也应给予包容,不能求全责备。企业领导如果没有一点儿胸襟,容不下年轻的人才一点点过失,企业就不可能有大的发展。作为一个企业领导,在你的成长道路上,难道就没有一点点儿挫折,就没有走过一段弯路?“海纳百川,有容乃大”。核心人才、核心员工也是人,而非神。笔者以为,企业要做大做强,就应以一个博大的胸襟,一颗包容的心,待人、用人、留人。待人、用人、留人,应多留意、多发挥他们的长处。对于核心人才、核心员工的一般过失,应忽略不计。对于其严重的过失,应善意地帮助总结经验教训。应该认识到,不经风雨和挫折,大自然就难以长成一棵参天大树。
         企业缺乏对人才应有的诚信度。诚信是金。企业开拓市场需要诚信,对待员工也应做到诚信,说话算数,兑现承诺。核心人才是员工队伍中的一员,说话算话,兑现承诺,是对员工对人才的尊重。一个说话不算数,诺言不信守的老总,他在员工面前缺失的不仅仅是诚信度,还有他的人格魅力。企业人才终将会离他而去。许多老总、老板常常在私下里说什么“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是”。这是导致其对人才不尊重、承诺不兑现的重要原因。
         三、施工企业核心人才流失之影响
         施工企业核心人才流失之影响,通常表现为正负两个方面。
         消极的一面
         一是失去一块市场。施工企业的一些核心人才,拥有丰富的资源,当地市场或者这一专业市场,人家可以不认企业牌子只认其人,就可以把活儿接下来。在承建工程过程中,遇到什么麻烦事儿,只要他们出面就能迎刃而解。反过来,还是那块牌子,但不是原来的那个人主事,人家就不认你这个茬,将你堵在大门外,连门也不让进,你就只能打着旗儿回你府上去,或者另找地儿,新开锣鼓重开张。
         二是带走一批人。核心人才常常拥有较好的人缘和人脉基础,他们的“跳槽”出走,常常会伴生出一批人才陆续的外流,包括企业经理下边的项目经理,项目经理身边的施工员、预算员、工段长、班组长,甚至活儿干得漂亮的技术骨干。一旦到了这个时候,你想挡也挡不住。
         三是影响一批人。核心人才“跳槽”出走,无论是横向水平人才,还是纵向水平人才,虽然没有跟着一起走,但对他们影响巨大。心灵深处的那一种共鸣效应,在时间、空间的深度和广度上将会延伸很长、很久、很远。一旦碰到了什么十分不如意的地方时,他们说不定在哪一天早晨,卷起铺盖就走人。
         四是企业人力资源和形象受损。培养一名核心人才,企业需要花费几年10几年时间;流失一名核心人才,也至少需要投入几个月时间招聘;招聘到新人选后,还要附加几个月时间让其适应。一些引进的大学生,经过几年培养,刚刚走上核心管理岗位就留不住了,其损失是显而易见的。人力资源方面的损失比投入培养的资金方面的损失更大。除此之外,核心人才流失,企业形象受损决不可以忽略不计。“企业不重视人才”、“企业不诚信”、“个别领导不懂业务而且小肚鸡肠”、“该公司没有人才真正能够施展抱负的舞台”等等,不用谁去游说,更不用谁去做广告,一个个核心人才“跳槽”出走的现实,让一些在其大门口徘徊的人才“望而却步”。
         积极的一面:
         一是核心人才流失导致企业人才观转变。在核心人才不断流失过程中,一些企业在不断总结经验教训,老总、老板们的人才观在逐步改变:他们把对人才的尊重,写进了企业的报告当中;不懂装懂乱训人的现象明显减少;核心人才的合理化建议能够被老总、老板重视、采纳。
         二是将核心人才的提职、提薪、进修深造写进了企业制度。许多企业开始用企业制度,规范核心人才的提职、提薪、进修深造,激励其为企业持续稳定和谐发展不断作出新的贡献。
         三是在建设企业文化中努力营造留人的人文环境。将从五湖四海引进的核心人才,融入企业大家庭,不分东西南北中,不论亲疏近与远,一视同仁,平等相待,倾情关心,鼎力相助。包括关心他们的恋爱、婚姻、住房,乃至生老病死,使他们为打造“百年老店”铁下心来跟着企业干。在这样一个由先进的文化力凝聚的团队里,其人力资源的“核心”,就是谁想“挖”也难。

(作者:陆汉洲 江苏省启东市建筑行业协会秘书长)

 


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